La Réforme de la formation professionnelle - loi du 5 Mars 2014

Le DIF a été remplacé par le tout nouveau dispositif du Compte Personnel de Formation : le CPF. Dorénavant c’est lui qui facilitera l’accès à la formation professionnelle tout au long de la vie …

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le site officiel : www.le-compte-personnel-formation.com

 

Le Congé Individuel de Formation connu sous le nom de CIF reste d’actualité. Ce dispositif permet d’accéder à des cursus de formation plus longs. Il reste le principal levier pour une reconversion professionnelle totale qui peut demander, en général, au moins 500 heures de formation.

Le CIF s’adresse aux employés en CDI ou en CDD, sous certaines conditions d’ancienneté. Le coût de la formation peut-être pris en charge par le Fongecif : le fond de gestion du CIF ou par un OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé par les branches professionnelles pour recevoir les contributions versées par les entreprises à la formation professionnelle). Le salarié doit se rapprocher de ces organismes pour constituer son dossier de demande. Il percevra, pendant sa formation, entre 80 et 100% de son salaire et pourra, si la reconversion échoue, réintégrer son entreprise initiale.

 

La validation des acquis de l’expérience (VAE) reste un outil à la disposition de ceux qui veulent faire reconnaître leur parcours professionnel. Ses conditions d’accès : au moins 3 années d’activité professionnelle en rapport avec le titre ou le diplôme visé. Tous les types de salariés, demandeurs d’emploi, travailleurs indépendants ou bénévoles peuvent y accéder. La VAE nécessite la rédaction d’un rapport décrivant le parcours professionnel …

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter cette article  » Zoom sur la validation des acquis de l’expérience  » ou en consultant le site : www.vae.gouv.fr

 

La période de professionnalisation. Cet autre dispositif ouvert aux salariés est aujourd’hui accessible dans le cadre du DIF. Les personnes particulièrement concernées par cette mesure sont celles qui possèdent une qualification insuffisante, 20 ans d’activité professionnelle ou 45 ans minimum avec au moins un an d’ancienneté dans la dernière entreprise que les emploie. Une condition reste toutefois impérative : être le détenteur d’un CDI voire d’un CDD (si la personne est en Contrat Unique d’Insertion : CUI). Le diplôme ou le titre visé doit figurer au Répertoire national des certifications professionnelles. En général, le temps de formation se déroule pendant le temps de travail et la rémunération du salarié est maintenue intégralement.

Pour obtenir d’autres informations : www.travail-emploi.gouv.fr

 

(Source : latoutconsultant.com)

 

Comment mettre en place l'entretien professionnel ?

 

 

Un peu plus d’un an après l’adoption de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, Centre Inffo organisait une matinée mardi 7 avril, en partenariat avec Dalloz Formation, pour appréhender la réforme sous l’angle de la pratique. Si la majorité des décrets ont été publiés, certains - comme celui sur la qualité - restent en attente. Comment procéder concrètement ? Des dispositions sont entrées en vigueur en janvier, comme le compte personnel de formation. L’entretien professionnel est également entré en application.

 

Une logique de GPEC

 

Ce nouvel entretien professionnel est, selon Fouzi Fethi, chargé des études juridiques à Centre Inffo, un “thermomètre créé par la loi du 5 mars pour mesurer l’obligation faite aux employeurs de veiller à l’employabilité de leurs salariés”. Si les différentes évolutions législatives et jurisprudentielles ont inscrit la responsabilité sociale des entreprises vis-à-vis du maintien de l’employabilité de leurs employés, cette obligation est renforcée avec l’entretien professionnel. Contrairement à l’entretien annuel, qui n’a rien d’obligatoire, ce nouvel entretien porte sur les perspectives d’évolution professionnelle et impulse donc une logique de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

Il est en vigueur depuis le 7 mars 2014 pour les salariés de retour d’un congé parental d’éducation, d’un congé maternité, d’un congé sabbatique, d’un congé d’adoption, de soutien familial, de retour d’un arrêt longue maladie, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, à l’issue d’un mandat syndical ou d’une période d’activité à temps partiel. Pour ces catégories de personnels, il ne s’agit pas d’attendre deux ans avant de réaliser un entretien, même si le texte ne précise pas à quel délai après le retour du salarié, il doit se réaliser.

 

Enchaîner les deux entretiens ?

 

Pour maître Sabrina Dougados, avocate associée au cabinet Fromont Briens, la mise en pratique de ce nouvel entretien pose plusieurs questions : “Comment parler d’évolution professionnelle si on ne peut pas évaluer le travail de son collaborateur ? Comment le formaliser pour marquer un éventuel refus du salarié d’y participer ?

Une solution consisterait à enchaîner les deux entretiens, l’un dédié à l’évaluation, préalable à l’évocation de l’évolution, en indiquant cependant deux horaires de convocation. L’avocate conseille un certain formalisme dans la convocation aux entretiens, et elle recommande de signer le document remis au salarié à l’issue de l’entretien.

 

Informer collaborateurs, IRP et nouveaux arrivants

 

Alors que l’employeur doit proposer la date de l’entretien au salarié, ce dernier peut refuser. Toutefois, l’entreprise doit formaliser sa proposition et le refus du salarié par écrit et refaire une proposition d’entretien deux ans plus tard car des sanctions financières s’appliquent en cas de manquement à son obligation.

Ainsi, l’avocate conseille “aux entreprises qui comptent plusieurs milliers de collaborateurs d’adapter leurs systèmes d’information pour être en mesure de dater les entretiens”. Il s’agit également de sensibiliser les IRP (instances représentatives du personnel) à ce nouvel entretien, afin de développer une culture commune de responsabilité. Et d’informer chaque nouveau collaborateur de l’existence du nouveau dispositif dès son recrutement.

 

Conférence sociale du 3 avril : point sur la mise en oeuvre du CPF

 

Conférence sociale du 3 avril

 

Des représentants des organisations patronales et du gouvernement se sont réunit ce vendredi 3 avril au ministère du Travail pour faire un bilan, deux ans après la promulgation de la loi sur la sécurisation de l’emploi, le 14 juin 2013.

Cette conférence sociale s’inscrit dans la volonté du président de la République (lors de ses vœux le 19 janvier) et du Premier ministre (le 25 février), de “renouveler l’exercice de la conférence sociale au profit de plusieurs rendez-vous plus thématiques”, a rappelé le ministère. Cette rencontre répond “au souhait du Premier ministre de débuter ces rendez-vous thématiques par le bilan de la loi sur la sécurisation de l’emploi” et à l’agenda des “partenaires sociaux qui l’avaient programmée depuis septembre”.

 

“Réunion de bilan partagé”

 

Articulé autour de deux temps forts (les nouveaux droits et la réduction de la précarité et les dispositions visant à anticiper et accompagner les mutations économiques), ce rendez-vous abordera des questions liées à l’état d’avancement de la mise en place du compte personnel de formation (CPF) et du conseil en évolution professionnelle (CEP), deux des dispositifs phares de la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle.

Se félicitant du “bon fonctionnement” du dispositif, l’entourage du ministre se réjouit de ce qu’à ce jour, “1 million de CPF aient été créés” sur le site dédié, alimentés par 80 000 Dif, soit 80 millions d’heures”. Il rappelle qu’au-delà de la publication des décrets indispensables à la mise en œuvre de cette mesure, un chef de projet installé auprès de la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) suit avec la Caisse des dépôts et consignation (CDC) la mise en œuvre de ce système opérationnel depuis le 1er janvier 2015. Il veille notamment à ce que le processus de traitement des informations soit partagé et accepté par l’ensemble des acteurs du CPF (Opca, CDC, Cnav, Pôle emploi…).

 

“Finaliser” le dispositif du CPF pour les demandeurs d’emploi

 

Il ne reste qu’aux acteurs, notamment les Opca de se saisir de ce dispositif”, souhaite-t-on rue de Grenelle, soulignant qu’“un quart des inscriptions ont été faites par des demandeurs d’emploi. Nous sommes en train de finaliser avec le FPSPP ], les partenaires sociaux, les Régions et Pôle emploi le dispositif qui permettra à tout demandeur d’emploi d’accéder gratuitement à une formation via le CPF”. La convention fixant les modalités “sera rendue publique d’ici quelques semaines”.

Pour le ministère cette “réunion de bilan partagé traduit la volonté des partenaires sociaux et du gouvernement d’avoir la capacité, la même exigence et la même méthode d’évaluation d’une loi que celle qui a présidé à son élaboration”. Toutes les phases du dialogue entre le gouvernement et les partenaires sociaux, permettent de “confronter et partager les différents points de vue, les retours d’expériences et les possibles analyses différentes sur la mise en œuvre des dispositifs créés par la loi. C’est une démarche vertueuse qui consiste à réfléchir ensemble à comment faire vivre une réforme dans la durée”, a-t-il indiqué.

Et de rappeler que la rencontre, qui implique les organisations patronales, les syndicats de salariés et quatre ministres (Travail, Affaires sociales, Justice, et Économie et Finances), n’a pas vocation “à faire des annonces”.

 

 

Le Medef réclame une réforme structurelle de l’apprentissage

 

medef

 

Le Medef l’avait fait savoir depuis quelques semaines : la conférence de presse mensuelle de son président Pierre Gattaz du 14 avril serait consacrée à la présentation d’une enquête sur l’état de l’apprentissage en France – actuellement en panne – et aux propositions de l’organisation patronale pour relancer la machine bien au-delà de l’objectif gouvernemental de 500 000 jeunes inscrits dans un cycle d’alternance d’ici à 2017.

Pour ce faire, le mouvement patronal appelle à une “réforme structurelle de l’apprentissage” et préconise la création d’une “task force” composée d’un député et d’un chef d’entreprise, qui, sous l’autorité directe du Premier ministre, proposerait, sous trois mois, des pistes de restructuration.

 

 

“Nous ne nous résoudrons jamais à l’abandon de l’apprentissage dans notre pays”

 

“Je suis extrêmement inquiet de la situation de l’apprentissage en France. Au-delà des beaux discours, on ne fait pas ce qu’il faut sur ce sujet.” Ce n’est pas la première fois depuis son élection à la tête du Medef que Pierre Gattaz intervient sur cette thématique. En octobre 2013, déjà, son organisation avait publié un “Pacte de l’alternance” en onze points visant alors à augmenter de 100 000 le nombre de jeunes en alternance à l’horizon 2018 (voir notre article). Un document que le Medef avait ressorti en août 2014 à l’issue de la troisième conférence sociale.

Quelques semaines plus tard, le 19 septembre, François Hollande organisait la Journée nationale de mobilisation pour l’apprentissage (voir notre article) à l’issue de laquelle il s’engageait à remettre en place le système des aides à l’embauche d’apprentis (1 000 euros par apprenti) pour les entreprises de moins de 250 salariés supprimées deux ans auparavant afin de réaliser une économie de 550 millions d’euros pour les caisses de l’État.

 

Des financements régionaux en baisse

 

Une initiative alors saluée, mais qui ne s’est pas traduite, depuis, par une hausse du nombre de contrats d’apprentissage signés. Côté patronal, on regrettait alors qu’à cette occasion, le chef de l’État n’ait pas profité de cette mobilisation pour remettre sur la table la réforme de l’apprentissage incluse dans la loi du 5 mars 2014, qui fléchait la majeure partie de la taxe d’apprentissage vers les Régions (pour une hausse totale de 200 millions d’euros), au détriment des “fonds libres” que les entreprises sont susceptibles de verser aux établissements de formation d’apprentis de leur choix.

Pourtant, aujourd’hui, aux yeux du Medef, les faits démentent les priorités politiques alors affichées. Notamment au travers du constat d’une baisse généralisée des budgets primitifs dédiés à l’apprentissage dans toutes les régions françaises par rapport à 2014. - 22 % en Alsace et en Bretagne, - 19,6 % en Midi-Pyrénées, -12 % en Auvergne, - 11,5 % dans le Centre, - 11 % en Ile-de-France… Seules quatre régions voient leurs chiffres à la hausse (Nord-Pas-de-Calais, Languedoc-Roussillon, Poitou-Charentes, Bourgogne). À quoi s’ajoute une diminution des budgets primitifs régionaux dédiés, cette fois, à l’investissement sur l’apprentissage (financement des établissements, des plateaux techniques, etc.) : jusqu’à - 45 % dans le Nord-Pas-de-Calais et - 48,1 % en Limousin, et un taux de décrochage des contrats d’apprentissage de 14 % pour les deux premiers mois de 2015.

 

Une mission d’audit auprès de 18 CFA et 6 écoles

 

Pour le Medef, il y a de quoi tirer la sonnette d’alarme : “Nous ne nous résoudrons jamais à l’abandon de l’apprentissage dans notre pays”, a lancé Florence Poivey, présidente de la commission éducation, formation et insertion au sein de l’organisation patronale.

En guise de réponse à la crise de l’apprentissage, le Medef a d’ailleurs confié au cabinet KPMG un audit portant sur les budgets prévisionnels de 18 CFA (centres de formation d’apprentis) et 6 écoles, afin d’évaluer la contribution des entreprises et des régions sur leurs ressources. Une enquête dont les conclusions devraient être rendues au mois d’octobre prochain après l’affectation des fonds régionaux.

 

71 % des entreprises n’envisagent pas de recruter d’apprenti

 

Pourtant, les chefs d’entreprise, eux, continuent à valider l’apprentissage comme voie d’insertion dans l’emploi comme l’affirme une enquête Ipsos dévoilée à l’occasion de cette conférence de presse. 96 % des dirigeants des 601 entreprises interrogées considèrent ainsi l’apprentissage comme un bon moyen d’insérer professionnellement les jeunes et 77 % reconnaissent qu’il constitue un vecteur d’amélioration de la performance des entreprises. 72 % estiment toutefois que l’apprentissage demeure peu valorisé en France.

Mais s’ils ont une vision positive de cette voie de formation, ils sont 58 % à n’avoir que “rarement ou jamais” embauché d’apprenti au cours des trois dernières années. La faute, principalement, à la conjoncture économique (68 %), mais aussi à l’inadaptation de la réglementation relative à la protection des jeunes travailleurs (57 %), des contraintes administratives liées à l’embauche d’apprentis (55 %) ou de l’annulation des aides et crédits d’impôts (53 %). 71 % des entreprises n’envisagent d’ailleurs pas de recruter d’apprenti dans les douze mois à venir.

 

Quatre leviers d’action et une “task force” pour restructurer l’apprentissage

 

“La situation est dramatique”, juge Florence Poivey. Et face à cette crise, le Medef apostrophe le gouvernement pour une réforme structurelle de l’apprentissage. Une réforme que l’organisation patronale propose d’articuler en quatre points – dont certains figuraient déjà dans le “pacte” de 2013 :

  • une orientation scolaire “objectivée”, pour cesser la dévalorisation de l’image de l’apprentissage auprès des jeunes et rendre obligatoire l’information sur les débouchés sur les cursus proposés à tous les niveaux de qualification ;
  • la simplification des démarches de recrutement et de licenciement des apprentis, ainsi que la possibilité de recruter durant toute l’année et plus seulement selon le calendrier scolaire ;
  • la remise des entreprises au cœur du processus de formation, en permettant aux branches d’avoir leur mot à dire sur la construction des diplômes avec le ministère de l’Éducation nationale et en rendant les employeurs co-décisionnaires dans la construction des cartes des formations régionales ;
  • enfin, la “libération” du financement de l’apprentissage, en l’espèce l’octroi d’une totale liberté de l’affectation de leur taxe d’apprentissage aux entreprises dont l’effectif comprend plus de 3 % d’alternants. Assortie du retour à l’autorisation d’utiliser le barème (la part de 23 % de la taxe pouvant financer l’enseignement technologique et professionnel hors-apprentissage) pour financer les CFA.

En revanche, l’idée d’une fusion entre le contrat d’apprentissage et celui de professionnalisation, qui avait un peu circulé dans les couloirs de l’organisation patronale, n’est plus à l’ordre du jour.

“La dernière réforme a abouti à un résultat cruel : celui de brider l’apprentissage et de confisquer une partie des fonds destinés à l’investissement”, regrette l’ancienne négociatrice de la réforme de la formation professionnelle.

Pierre Gattaz, pour sa part, déplore la dispersion de la question de l’apprentissage entre quatorze ministères. “Au lieu de ça, je demande au gouvernement de constituer une “task force” composée d’un parlementaire et d’un chef d’entreprise afin de prendre des décisions rapides sous trois mois”. Un binôme de choc que le “patron des patrons” verrait bien sous la responsabilité du seul Premier ministre pour éviter les pertes de temps, car aux yeux de Pierre Gattaz, “il y a urgence à relancer l’apprentissage”. Et bien au-delà de l’objectif des 500 000 alternants d’ici à la fin du quinquennat

 

(Source : actualité-de-la-formation.fr)

 

Manager. Comment stimuler la créativité dans l'entreprise ?

creativite entreprise

 

 

Innovation, gain de parts de marché, avantages concurrentiels : la créativité peut apporter de vrais leviers de performance à une activité. Selon une étude, 58 % des entreprises qui la favorisent ont d'ailleurs vu leur chiffre d'affaires croître entre 2012 et 2013.

 

La créativité a-t-elle un impact réel sur la performance des entreprises ? Et surtout, celles qui encouragent la créativité réalisent-elles plus de bénéfices que les autres ? Telle est la question centrale de l'étude « Creative Dividend », réalisée en 2014 par le cabinet Forrester Consulting pour le compte d'Adobe

 

 

 

 

 

Les entreprises créatives sont plus performantes


Les conclusions de cette étude démontrent, comme on pouvait s'y attendre, que la créativité est bel et bien un facteur de développement et de performance de l'entreprise. En effet, 58 % des entreprises cherchant à favoriser la créativité en interne ont réalisé en 2013 un chiffre d'affaires supérieur à celui de 2012, contre seulement 20 % pour les entreprises moins créatives. Favorisant l'innovation, des approches permettant de gagner de nouvelles parts de marché ou l'émergence d'avantages concurrentiels clés, les entreprises créatives bénéficient également d'un supplément d'image qui permet d'attirer les regards et les talents. Ce sont en effet les entreprises les plus créatives qui se classent parmi les meilleurs employeurs dans le monde. 69 % d'entre elles ont d'ailleurs été distinguées par les classements couronnant des « entreprises où il fait bon travailler ». Chez les entreprises moins créatives, le pourcentage des lauréats tombe à 27 %. Preuve qu'un environnement de travail propice à la créativité est aussi plus attractif pour dénicher et fidéliser les talents. « La créativité, c'est-à-dire la production d'idées nouvelles dans n'importe quel domaine, sous-tend l'innovation mais également la différenciation et l'attractivité », résume d'ailleurs Frédéric Massy, directeur marketing Europe Digital Media d'Adobe.

Des méthodes, des outils, et surtout un management


Oui mais voilà, la créativité ne se décrète pas ! C'est avant tout un état d'esprit et une ambiance que certaines entreprises cultivent de façon très réfléchie. Cela passe aussi par des méthodes de gestion de projets spécifiques, dites « agiles », reconnues pour stimuler les neurones de ceux qui les adoptent. Mais au-delà de ces méthodes, c'est avant tout l'environnement managérial qu'il faut repenser pour laisser libre court à la créativité de vos salariés. « C'est par le management que l'on fait sortir les idées, les leaders naturels et les actions qui sont mises en oeuvre derrière. Ce n'est pas la hiérarchie en tant que telle qui bloque la créativité, c'est le comportement des supérieurs hiérarchiques », commente Emmanuel Buée, dirigeant associé du cabinet H3O, spécialisé dans le recrutement et le management de transition. Un management plus participatif peut permettre ainsi à vos salariés de s'épanouir et de donner la pleine mesure de leurs talents et de leur créativité. « Attention, il faut aussi incarner et être en cohérence avec ce que l'on véhicule. J'ai le souvenir d'un dirigeant qui a dit un jour à ses équipes : Faites ce que je vous dis, devenez autonomes ! Cela ne peut pas fonctionner », conclut Emmanuel Buée. La créativité, ça se structure !

Misez sur l'« ambiance start-up »

Pour stimuler la créativité, certaines entreprises misent sur l'esprit start-up. Agencement, ouverture du capital, animations... Tous les moyens sont bons !


Capacité d'un individu ou d'un groupe à imaginer et produire des solutions ou des concepts, la créativité naît souvent de l'échange et du partage d'idées. Pour favoriser ce bouillonnement, il convient d'offrir à ses salariés un environnement stimulant. Dans cette optique, de plus en plus d'entreprises françaises s'inspirent du modèle des start-up américaines devenues aujourd'hui des géants de leurs marchés (Google, Facebook, Apple, Amazon, etc.).

Agencement créatif


C'est le cas du site de vente en ligne de pièces détachées pour vélo Alltricks, qui a pensé son agencement intérieur dans un « esprit start-up ». « On a une salle de ping-pong, des salles de réunion où les fauteuils sont remplacés par des poufs géants. Et puis notre open space de 300 m² est entièrement vitré du sol au plafond. Chez Alltricks, nous écrivons en effet directement nos idées sur les vitres avec un feutre. En général, on fonctionne par paires. Sur une première vitre, on trouve les idées qui fusent et qu'il faut immédiatement noter pour ne pas les oublier. La deuxième vitre est dédiée aux idées plus réfléchies, plus travaillées qui peuvent amener à un projet à développer rapidement. L'avantage du feutre, c'est que, contrairement aux post-it souvent utilisés dans les start-ups, cela laisse passer la lumière », développe Gary Assens, P-dg d'Alltricks. L'ambiance souhaitée par l'ancien champion de VTT a déjà porté ses fruits. « Deux projets ont directement émergé du foisonnement d'idées rendu possible par l'agencement de nos locaux. Le premier, c'est le Tricks Lab, un réseau d'ateliers mobiles, qui est pour nous un vrai relais de services. Les gens viennent dans ces Tricks Lab pour finaliser le montage d'une pièce ou faire réviser leur vélo. Ce réseau d'indépendants qui compte aujourd'hui 50 ateliers mobiles est parti d'un bout de phrase sur une vitre », explique Gary Anssens. « Le deuxième projet qui a vu le jour grâce à nos vitres, c'est la livraison éclair que l'on a lancée il y a six mois. Tout est parti d'un client dépité qui venait de casser une pièce sur son vélo et qui avait une course le lendemain. On s'est plié en quatre pour réussir à le livrer en 15 heures. Au final, l'idée a été d'appliquer à 300.000 commandes ce que l'on a réussi à faire pour ce client. Résultat, après avoir pas mal phosphoré, nous pouvons passer une commande chez nous jusqu'à 18 heures et être livré le lendemain à 9h. »

Cultiver l'esprit start-up


Pour cultiver cet esprit propice à la créativité, certaines entreprises proposent aussi à leurs salariés d'entrer au capital. « À partir du moment où ils ont un an d'ancienneté, les salariés qui le souhaitent peuvent entrer dans notre capital. L'idée, c'est que si l'entreprise fonctionne bien, tout le monde en tire le bénéfice. Cela incite tout le monde à s'impliquer, à innover à tirer dans le même sens », justifie Nicolas Stori, d'Astree Software. Toujours dans ce souci d'impliquer ses équipes, l'éditeur de logiciels stéphanois a ainsi instauré les « vendredis de l'innovation ». « Depuis deux ans, chaque vendredi après-midi est consacré au développement de programmes R & D. Les salariés travaillent sur les sujets qu'ils souhaitent : développement de nouvelles fonctionnalités, nouvelles technologies, etc. On fait ensuite des "5 à 7" une fois par semaine pour restituer leurs travaux. C'est grâce à cela que l'on a revu notre technologie pour la nouvelle version de notre logiciel. Cette techno, ce sont les salariés qui l'ont choisie », expose Nicolas Stori, qui finance également chaque semaine une séance de sport collectif avec un coach pour ses salariés. « Nous sommes conscients que nous leur demandons beaucoup d'effort, alors nous leur offrons un peu de détente », conclut le dirigeant.

Adoptez un management plus participatif

La question du management est au coeur de la créativité. Il faut permettre aux salariés de s'exprimer pour favoriser le bouillonnement d'idées.


« On a trop souvent tendance à croire que la créativité naît de la méthode d'organisation ou d'animation d'une réunion. C'est important, mais la première source de créativité se trouve dans l'environnement managérial », lance Emmanuel Buée, dirigeant associé d'H30. « Le premier frein, c'est souvent le dirigeant lui-même. S'il considère qu'il est le seul à détenir la vérité sur l'organisation de l'entreprise, les produits, les marchés et la manière dont on doit les conduire, il n'y aura pas beaucoup de place pour la créativité », poursuit le co-fondateur du cabinet nantais, spécialisé dans les ressources humaines et le management de transition.


Pour stimuler réellement la créativité de son entreprise, le dirigeant doit donc s'efforcer de donner plus de responsabilités et de liberté à ses salariés, les impliquer dans les réflexions stratégiques, les écouter et s'appuyer sur leurs idées. Bref, il faut adopter un management plus participatif. « Attention, il ne s'agit pas de supprimer toute forme de hiérarchie. Sinon, cela devient très compliqué à gérer, mais cette hiérarchie ne doit pas se ressentir. Chez nous, les salariés ont le droit de prendre la parole. Ils y sont même incités. Du temps de midi, ils peuvent essayer un vélo, une paire de running et ont ensuite toute la liberté de rédiger des textes destinés à nos fiches produits, à notre blog », explique Gary Anssens, fondateur d'Alltricks, un site spécialisé dans les pièces détachées de vélo et l'univers du running.

Plus de transversalité


Toujours pour impliquer ses salariés et doper leur créativité, l'ancien champion de VTT, leur propose aussi de s'exprimer devant la caméra dans un format d'une minute baptisé « Les pros en parlent ». « Ils peuvent ainsi parler d'un produit qu'ils ont testé. On est dans une logique où tous les services peuvent communiquer et donner leur avis, même ceux qui ne sont pas directement concernés. À côté de ça, on fait 70 réunions par jour sur des coins de bureaux. Cela phosphore énormément et cela nous permet d'avancer en mode agile », poursuit Gary Anssens. En s'éloignant de la traditionnelle organisation en silos et en optant pour un management participatif, axé sur une plus grande transversalité entre les différents services, le fondateur d'Alltricks semble avoir trouvé la bonne formule. « La meilleure façon de ne pas se planter, c'est justement de laisser intervenir des services qui vont avoir un regard différent, souvent un regard clients et utilisateurs. Il faut canaliser tout ça, mais pour autant, c'est très transversal et vous pouvez participer en permanence. C'est ce qui fait notre succès. En six ans, on est passé de 0 à 30 millions d'euros de chiffre d'affaires. Et puis, ce côté participatif permet à chaque collaborateur d'avoir un sentiment d'appartenance fort dans l'aventure de l'entreprise.

Essayez les méthodes agiles

Pour stimuler la créativité, il existe des méthodes dites « agiles » qui visent à doper et optimiser les cycles de développement.


Éditeur de logiciels pour l'industrie, la PME Astree Software utilise ainsi la « méthode Scrum ». « On travaille par cycles d'une durée de deux ou trois semaines. Au début de chaque cycle, un coach établit le programme à réaliser et rassemble l'équipe pour une réunion d'une demi-journée. Le coach explique alors le travail à réaliser, et pour chacune des fonctions nécessaires, chaque salarié s'exprime et attribue un nombre d'heure pour réaliser la tâche de façon ludique. Les salariés disposent de cartes de valeurs et, sans concertation, attribuent ainsi une valeur de temps pour chaque tâche. Quand il y a de gros écarts, c'est qu'il y a de fortes chances que le travail à réaliser n'a pas été compris. Cette méthode permet de lever de suite les doutes et les incompréhensions sur le travail à mener », explique Nicolas Stori, fondateur d'Astree Software. Une fois les doutes levés et les tâches clarifiées, elles sont ensuite attribuées et animées au jour le jour.

Un mur et des post-it
« On travaille alors devant un mur appelé "radiateur d'informations". Ce mur comporte quatre colonnes : les tâches à faire, celles en cours, ce qui est à tester, et ce qui est réalisé. On retrouve dans ces colonnes toutes les tâches sous forme de post-it. Ces derniers sont déplacés chaque matin en fonction de leur évolution. Celui qui s'est vu attribuer une tâche profite d'une réunion de 10 à 15 minutes chaque matin pour expliquer aux autres où il en est, les difficultés qu'il rencontre. Les autres peuvent ainsi l'aider », développe Nicolas Stori.

Débriefing
À la fin de chaque cycle, les salariés débriefent. « C'est d'abord un élément de livraison vis-à-vis du client, qui permet de récupérer des retours de ce dernier. L'équipe débriefe ensuite sur ce qui a bien marché, sur ce qui a moins fonctionné et sur les points à améliorer. Cela nous permet de relever les difficultés de fonctionnement, les éventuels manques de compétences et d'engager ensuite les actions pour travailler sur l'amélioration continue », conclut Nicolas Stori.

Évadez-vous du cadre

« C'est important de sortir du cadre strict de l'entreprise, de se donner de l'espace à soi et à ses collaborateurs pour prendre du recul. L'urgence du quotidien peut nuire à la créativité », explique Nicolas Stori, dirigeant d'Astree Software, éditeur de logiciels destinés aux marchés de l'industrie.


 Pour insuffler un vent de créativité à ses équipes, le dirigeant stéphanois a organisé dernièrement un décrochage de trois jours dans une station de ski. « Le matin, on s'adonnait aux sports d'hiver et l'après-midi était consacré à du brainstorming. On a d'abord fait une rétrospective sur le fonctionnement de l'entreprise où chacun a pu s'exprimer sur les bons et mauvais points et sur les pistes d'amélioration. Cela nous a permis de prendre du recul sur notre fonctionnement. Ensuite, nous avons phosphoré sur notre approche R & D avec de nouvelles idées qui ont été travaillées par groupe de deux ou trois avant d'être restituées devant les autres. Ce temps, en dehors du travail classique, a été bénéfique et les retours ont été extrêmement intéressants », confie Nicolas Stori. Chez Sydo, une agence lyonnaise de conseil en pédagogie, spécialisée dans la création de solutions pour faciliter l'apprentissage, le concept d'escapade a déjà fait ses preuves. « Il faut créer un cadre différent si l'on veut que les gens pensent différemment. Pour ce faire, nous organisons des start-up week-end. En 2013, on s'est délocalisés au soleil dans une maison située au bord de la mer, à Saint-Raphaël », explique Sylvain Tillon, dirigeant de Sydo. Au terme d'une journée de travail par groupe, les salariés sont venus pitcher leur projet. « C'est éprouvant, il y a des doutes, des pleurs, mais c'est une vraie aventure d'équipe. Et puis, donner la parole aux collègues permet de faire émerger de beaux projets. Nous avons ainsi pu finaliser un test de profils d'apprentissage », explique le dirigeant, qui a décidé de dupliquer le concept sur sa seconde entreprise Tilkee. « Nous venons de lancer les start-up friday. Le principe est le même mais réduit sur 8 heures. C'est encore plus intense ».

 

(Source : lejournaldes entreprises.com)

 

 

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